《職業安全衛生法》於民國114年12月19日公布新增職場霸凌之防治專章，該章新增三條條文22條之1至22條之3。
💡22條之1明文建構「職場霸凌」防範機制
⚖️立法核心：將職場霸凌態樣明確定義，並正式全面納入雇主的法定義務範圍。
⚖️雇主責任：雇主必須針對職場危害行為進行風險評估，依主管機關規定之人數訂定相關之預防措施及申訴管道。
(1)勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
(2)勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
💡22條之2「勞工申訴權」與「雇主所採取之措施」
⚖️立法核心：保護勞工的申訴權，避免勞工因揭發職場危害而遭受二度傷害。
⚖️法規重點：勞工發現企業內部有違反職安法規或遭受危害時，有權向雇主、主管機關或勞動檢查機構提出申訴，雇主於知悉時應區分為(1)因申訴而知悉；(2)非因申訴而知悉，雖所採取之措施有些微不同，但雇主皆應採取相關之保護措施。
💡22條之3被申訴人為「最高負責人」之特別條款
⚖️立法核心：過去部分身心健康保護規定往往缺乏直接且具阻嚇力的罰則，此次修法特別補強了處罰機制。
⚖️法規重點：打破「球員兼裁判」的僵局，一般狀況：勞工遭霸凌，向雇主/公司內部提起申訴；其他狀況（被申訴人為最高負責人）：勞工可以跨過公司內部，直接向地方主管機關（如台北市勞動局、新北市勞工局等）提起申訴與調查。另考量勞工在職期間常因擔心失業或遭報復而選擇忍氣吞聲，法規特別延長申訴時效，讓離職員工亦能尋求法律救濟。
關於主管機關調查時得委請外部專業人士或團體協助，且被申訴人（負責人）與相關人員依法負有配合調查及提供資料之義務，絕不得規避、妨礙或拒絕。
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由於法律適用往往涉及具體事實之認定與證據攻防，且法規隨時有更迭之可能。針對個別案件，仍應視個案具體情節，由專業律師進行個別評估與法律判斷。 若您有任何法律爭議或需求，建議尋求專業法律顧問或律師協助。
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